قانون العمل الجديد تحت القبة خلال أيام.. المشروع يقر علاوة سنوية للعاملين قدرها 7% وتشكيل مجلس أعلى للأجور وعدم جواز استقطاع أكثر من 25% من الأجر المستحق لأداء أى دين.. وحظر تشغيل الأطفال

ـ القانون يعطى 3 أشهر إجازة وضع للمرأة 

ـ  يلزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة وحظر جمع تبرعات وتوزيع منشورات بدون موافقه صاحب العمل

ـ  يجيز الإضراب السلمي عن العمل وحظره  بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى

ـ علاوة سنوية قدرها 7% للعاملين بعد انقضاء سنة من التعيين

ـ حظر سخرة العامل والتمييز على أساس الانتماء السياسي والديني

ـ حقوق العمال محفوظة حال حل المنشأة أو تصفيتها وإنشاء صندوق لحماية العمالة غير المنتظمة

حصل "اليوم السابع" على نسخة من مشروع قانون العمل الجديد بعد مراجعته بمجلس الدولة، والمشروع يضمن استحقاق العاملين الذين تسري في شأنهم أحكام القانون علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر التأميني، وتُستحق بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلس الأعلي للأجور، موضحاً أن أحكام القانون لا تسري على العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارية المحلية والهيئات العامة، وعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، وذلك مالم يرد به نص على خلاف ذلك.

ويتضمن مشروع القانون، نصوصاً للحفاظ على حقوق العاملين الأدبية والمالية وعدم التمييز فيما بينهم، حيث حظر في مادته (5) على صاحب العمل تشغيل العامل سخرة، وحظر في المادة (6) كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، مع عدم اعتبار كل ميزة أو حماية تقرر للمرأه أو للطفل أو لذوي الإعاقة تمييزاً محظوراً.

وأكدت المادة (7)  أنه يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه، ويقع باطلاً كل اتفاق يتضمن انتقاصاً أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه، أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون، ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة، أو تقرر فى عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية، أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف، ويسرى ذلك كله فى حالة تغير الكيان القانونى للمنشأة، أو انتقال ملكيتها.

وضمنت المادة (11) حقوق العاملين حال حل المنشآت، حيث نصت على أنه مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنه 2010 االمُشار إليه، لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقا لهذا القانون، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها، ويجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر بأي من ذلك، أجلاً للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوي الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للوفاء بها في الأجل المحدد. ولا يترتب على إدماج المنشأة أو انتقالها بالإرث أو الوصيفة أو الهبة أو البيع، ولو كان بالمزاد العلني أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة، ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.

وحسب المشروع، ينشأ مجلس أعلى لتخطيط وتشغيل القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المُختص، ويضك ممثلين للوزارات والجهات المختصة وممثلي منظمات العمال وأصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم، ويتولى رسم السياسة العامة لتشغيل العمالة ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا التشغيل من واقع احتياجات العمل في الداخل والخارج، ويصدر بتشكيل المجلس واختصاصاته قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها 6 أشهر من تاريخ العمل بالقانون.

وتتولى الوزارة المختصة، حسب المشروع رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة لاسيما عمال الزراعة الموسميين والمقاولات والبحر والمناجم والمحاجر، ويٌنشأ صندوق لحماية وتشغيل العمالة "غير المنتظمة" ويصدر قرار من رئيس الوزراء بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص ويحدد اختصاصاته ونظام العمل به، والمعاملة المالية لرئيس وأعضاء مجلس الإدارة، ولائحه نظامه الأساسي والرسوم المقررة ونظام تحصيلها من صاحب الهيكل الذي يستخدم العمالة غير المنتظمة بما لا يقل عن 1% ولا يزيد عن 3% مما تمثله الأجور من الأعمال المنفذة. ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع التأمينات الاجتماعية قراراً باللائحة المالية والإدارية للصندوق متضمنة القواعد المنظمة لتشغيل هذه العمالة والخدمات المقدمة إليها واشتراطات السلامة والصحة المهنية، والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم، وموارد الصندوق وأوجه إنفاقها، وإجراءات التصرف فيها وفقا لأحكام القانون.

وللمرأة الحق في الحصول على إجازة وضع لمدة 3 أشهر وخفض ساعات العمل اليومية للحامل بواقع ساعة اعتباراً من الشهر السادس، وإلزام صاحب العمل الذي يستخدم 100 عاملة إنشاء دار للحضانة.

وأفرد مشروع القانون فصلين كاملين، لكل من تشغيل النساء والأطفال، حيث أكد  في مادته (50)على حق العاملة في الحصول على إجازة وضع لمدة 3 أشهر تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن 45 يوماً، بشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجح حصوله فيه، وتكون الإجازة مدفوعة الأجر، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. ويُخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر وفقاً لحكم المادة (79) من قانون التأمين الاجتماعي. وتُخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافة طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.

وحظرت المادة (51) فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء الفترة المبينة بالمادة السابقة، ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الذي يلتزم بأدائه عن مده الإجازة او استرداد ماتم أداؤه منها إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير، مع عدم الإخلال بالمساءلة الأدبية. 
 

وأكدت المادة (52) أن يكون للعاملة التى ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ وضعها، فضلاً عن فترة الراحة المقررة، الحق فى فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة وللعاملة الحق فى ضم الفترتين، وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب على ذلك أى تخفيض فى الأجر، فيما نصت المادة (53) انه مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 72 من قانون الطفل الصادر بقانون 12 لسنة 1996، يكون للعاملة فى المنشأة التى تستخدم 50 عاملاً فأكثر الحق فى الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.
 

وحسب المادة (56)  يجب على صاحب العمل الذى يستخدم 100 عاملة فأكثر فى مكان واحد أن ينشئ داراً للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط، والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص، و تلتزم المنشآت التى تقع فى منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة، أن تشترك فى تنفيذ الالتزام المنصوص عليه فى الفقرة السابقة، وذلك بالشروط والأوضاع التى تحدد بقرار من الوزير المختص.

وفيما يخص تشغيل الأطفال، حظرت المادة (57) تشغيل الأطفال قبل بلوغهم (15) سنة مع جواز تدريبهم متي بلغ سنهم 13 سنة بما لايعوق مواصلتهم التعليم، ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون سن (16) بمنحه بطاقة تثبت أنه يتدرب لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتُعتمد من الجهة الإدارية المختصة وتختم بخاتمها، ويعتبر حسب القانون طفلاً كل من لم يبلغ 18 عاما، فيما يكون حسب المادة (59) تشغيل الأطفال والظروف والأحوال التي يتم فيها التشغيل والأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم أو تدريبهم فيها وفقا لمراحل السن المختلفة، طبقاً للنظام المقرر وفقا لأحكام قانون الطفل.

وحظرت المادة (60) تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يومياً، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل فى مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يعمل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة، ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله فى أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية، وفى جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساء والسابعة صباحاً.

 وأكدت المادة (61) وجوب كل صاحب عمل يقوم بتشغيل طفل أو أكثر مراعاة الآتى: تعليق نسخة تحتوى على الأحكام التى يتضمنها هذا الفصل فى مكان ظاهر بمحل العمل، وتحرير كشف موضح به ساعات العمل، وفترات الراحة معتمد من الجهة الإدارية المختصة، وإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه، والأعمال المكلفين بها، وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.

 ونصت المادة (62) أنه مع عدم الإخلال بأحكام قانون الطفل الصادر بالقانون رقم (12) لسنة 1996، تقوم جهات التأهيل بإخطار الجهة الإدارية المختصة التى يقع فى دائرتها محل إقامة الطفل ذى الإعاقة أو الطفل القزم بما يفيد تأهيله، وتقيد لديها أسماء الأطفال الذين تم تأهيلهم فى سجل خاص وتسلم الطفل ذا الإعاقة أو الطفل القزم، أو من ينوب عنه شهادة القيد دون مقابل، وتلتزم الجهة الإدارية المختصة، بمعاونة الأطفال ذوى الإعاقة والأطفال الأقزام المقيدين لديها فى الالتحاق بالأعمال التى تناسب أعمارهم وكفايتهم ومحال إقامتهم، وعليها إخطار مديرية التضامن الاجتماعي الواقعة في دائرتها ببيان شهرى عن الأطفال ذوي الإعاقة والأطفال الأقزام الذين تم تشغيلهم.

وتضمن مشروع القانون، فصلاً متعلقا بتنظيم وضع العمالة الأجنبية، حيث أكد عدم جواز عمل الأجنبي داخل البلاد إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة الخاصة وأن يكون مصرحاً له بدخول البلاد والإقامة بها بقصد العمل، ولا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد الحصول على هذا الترخيص،  ويصدر الوزير المختص قراراً بشروط الحصول علي الترخيص وإجراءته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده، والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن 5 آلاف جنيه ولا يزيد على 50 ألف، ويحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته  وحالات إعفاء الأجانب من شروط الحصول عليه.ويلتزم الأجنبي الذي تم إعفاؤه من هذا الشرط إخطار الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال 7 أيام من مزاولته العمل وعند انتهاء خدمته.

وحسب القانون،  يخضع عمل الأجنبي  فى جميع منشآت القطاع الخاص، ووحدات القطاع العام، وقطاع الأعمال العام، والهيئات العامة، والإدارة المحلية، والجهاز الإدارى للدولة، للأحكام الواردة فى هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل، ويُحدد الوزير المختص النسبة القصوى لتشغيل الأجانب فى تلك المنشآت والجهات، وحالات الاستثناء من تلك النسبة، والمهن والحرف التى يحظر على الأجانب الاشتغال بها، ويجوز للوزير المختص إعفاء الأجانب من شرط المعاملة بالمثل.

وتلزم المادة (66) صاحب العمل بإبلاغ الجهة الإدارية والسلطات المختصة على الترخيص بأن يُخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال 7 أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وعند انتهاء خدمته لديه، كذلك الزمت المادة (67) صاحب العمل الذي يعمل لدية أجنبي بإعادته إلى الدولة التي تم استقدامه منها علي نفقته الخاصة حال انتهاء علاقة العمل مالم ينص عقد العمل علي خلاف ذلك، ويصدر الوزير المختص قراراً بالحالات والمواعيد والإجراءات المنظمة لذلك.

وتضمن المشروع كتاباً كاملاً حول علاقات العمل، متضمناً عدة أبواب ممثله في علاقات العمل الفردية، والمحاكم العمالية، وعلاقات العمل الجماعية، لاسيما فيما يتعلق بعقد العمل الفردى والأجور وساعات العمل وفترات الراحة والإجازات وواجبات العمال ومساءلتهم وانتهاء علاقة العمل و الحوار الاجتماعي والمفاوضة الجماعية. 

ويُشكل حسب القانون المجلس الأعلى للأجور برئاسة رئيس مجلس الوزراء ويضم في عضويته، وزراء التخطيط والعمل والمختص بالتأمين الاجتماعي، ورئيس الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء و4 أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، 4 أعضاء يمثلون العمال يختارهم الاتحاد العام لنقابات عمال مصر، ويختص بوضع الحد الأدني لأجور العاملين الخاضعين للقانون، ووضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة السنوية، والنظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة لظروف اقتصادية طارئة، على أن يصدر رئيس الوزراء قرارا بتحديد نظام العمل بالمجلس واختصاصته في موعد أقصاه 6 أشهر من تاريخ العمل بالقانون. 

وحسب المادة (81) تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة المتداولة قانوناً أو في حساب المعامل البنكي، مع مراعاة الأحكام التالية : 1- العمال المعينون بأجر شهرى تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.

2- وإذا كان الأجر بالإنتاج أو بالعمولة واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل، وأن يؤدى له باقي أجره خلال الأسبوع التالي لتسلم ما كلف به.

3- في غير ما ذكر تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر مالم يتفق على غير ذلك.

4- وإذا انتهت علاقة العمل لأي سبب يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له في مدة لا تجاوز 7 أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات. وفي جميع الأحوال يجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدني للأجور، ويحظر احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانوني".

ويكون وفقا للمادة (82) حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الانتاج أو العمال الذين يتقاضون أجورا أساسية مضافاً إليها عموله أو نسبة على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الميلادية السابقة أو المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة، ولصاحب العمل حسب المادة (83) بعد موافقة العامل كتابة أن ينقله من فئة عمال الأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية أو بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج، ويكون للعامل في تلك الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهرى. 

وحسب المادة (84) إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدّد للعمل، وكان مستعداً لمباشرة عمله، وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتُبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره، أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره، ولا يجوز لصاحب العمل وفقا للمادة (85) إلزام العامل بشراء أغذية، أو سلع أو خدمات من محال معينة، أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع، أو يقدمه من خدمات.

وحسب المادة (86) لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10%، وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أيه فائدة عن هذه القروض، ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعه مقدماً، كذلك لا يجوز حسب المادة (87) الاستقطاع أو الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% في حالة دين النفقة. 

ونص المشروع على أنه مع عدم الإخلال بقانون تنظيم العمال في المنشآت الصناعية، لا يجوز تشعيل العامل أكثر من 8 ساعات يومياً، أو 48 ساعة فى الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة، ويجوز بقرار الوزير المختص خفض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض الفئات أو بعض الصناعات.
 

ويستحق العامل حسب المادة (97) إجازة سنوية بأجر، لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، وذلك على الوجه التالى: 15 يوماً في السنه الأولى، و21 يوماً اعتباراً من السنه الثانية، و30 يوماً لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر و45 يوماً لمن تجاوزت سنه الخمسين عاماً ولذوي الإعاقة. وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنه تكون إجازته بمقدار 7 أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصددر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المختصة. وفى جميع الأحوال تُزاد مدة الإجازة السنوية بمقدار 7أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة، أو فى المناطق النائية، التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية.
 

ويُحدّد صاحب العمل حسب المادة (98) مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة فى التاريخ، وللمدة التى حدّدها صاحب العمل، وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها، وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية، مدتها 15 يوماً، منها 6 أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة، أو ضمّها أو تأجيلها بالنسبة إلى الأطفال وذوي الإعاقة. 
 

ويُحدّد  صاحب العمل حسب المادة (98) مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.ولا يجوز للعامل النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة فى التاريخ، وللمدة التى حدّدها صاحب العمل، وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها، وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية، مدتها 15 يوماً، منها 6 أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة، أو ضمّها أو تأجيلها بالنسبة إلى الأطفال.
 

وحسب المشروع، للعامل الذى أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، الحق فى إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج، أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.وللعامل الذى يثبت مرضه أو إصابته، الحق فى إجازة مرضية تُحدّدها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر تُحدّد نسبته ومدته، وفقاً لما يُحدّده قانون التأمين الاجتماعى.
 

وفي الفصل الخاص بواجبات العمال ومساءلتهم، ألزم المشروع، العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة أو المسكرة، والأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل وعلى نفقته، بحيث تكون الهيئة العامة للتأمين الصحى، أو المعامل المركزية بوزارة الصحة هى الجهة المختصة بتوقيع الكشف الطبى عليه.

وحظر المشروع، العامل أن يقوم بنفسه أو غيره بالأعمال الآتية:

1- الاحتفاظ لنفسه بأي ورقة أو مستند خاص بالعمل أو تمكين الغير من الحصول على أي منها أو على أي معلومة تخص العمل.

2- العمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله، أو يمكن الغير أو يساعده على التعرف علي أسرار المنشأة، أومنافسة صاحب العمل.

3- ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسة صاحب العمل أثناء قيام علاقة العمل، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملاً.

4- الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطاً مماثلا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل، ولا يسري هذا الحظر على الاقتراض من المصارف.

5- طلب أو قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير موافقة صاحب العمل.

6- جمع تبرعات نقدية أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل كتابة مع مراعاة ما تقضي به أحكام قانون المنظمات النقابية العمالية.

وحدد المشروع الجزاءات التأديبة التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح العمل والجزاءات في المنشأة وهي : الإنذار الكتابي، الخصم من الأجر الأساسي، تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز 3 أشهر، الحرمان من جزء من العلاوة سنوية بما لا يجاوز نصفها، تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة، خفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة أو أكثر، الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدني مباشرة دون تخفيض الأجر، الفصل من الخدمة وفقا لأحكام هذا القانون.

مشروع القانون يجيز الإضراب السلمي عن العمل ..وحظرة   بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى.

وأقر المشروع في مادته (200) حق الإضراب السلمي عن العمل للمطالبة بما يرونه محققاً لمصالحهم المهنية، وذلك بعد استنفاد طرق التسوية الودية للمنازعات المنصوص عليها في هذا القانون، ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال المنظمة النقابية العمالية المعنية أو المفوض العمالي في حدود الضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون، وذلك مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادة (167).

وتنص المادة (167) : يُحظر علي صاحب العمل أثناء مراحل وإجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات محل التفاوض إلا في حال الضرورة والاستعجال ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتاً. ويُحظر على العمال كذلك أثناء المراحل المُشار إليها بالفقرة السابقة الاضراب أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية أو المفوض العمالي بحسب الأحوال.

وأوجب المشروع، إخطار صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بـ10 أيام على الأقل، بكتاب مسجل وموصي عليه بعلم الوصول، متضمناً الأسباب الدافعة للإضراب وتاريخ بدايته ونهايته.

وحظر القانون، على العمال الدعوة إلى الإضراب أو إعلانه بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أثناء مده سريانها، وحظر الاضراب أو الدعوة إليه أو إعلانه بالمنشآت الاستراتيجية أو الحيوية التى يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومى أو بالخدمات الأساسية التى تُقدّم للمواطنين، ويصدر رئيس الوزراء قراراً بتحديد هه المنشأت، ويحظر الدعوة للإضراب في الظروف الاستثنائية، فيما منح المشروع لصاحب العمل لضرورات اقتصادية، الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة بما قد يمس حجم العمكالة بها علي نحو مؤقت أو دائم.

ويجب على صاحب العمل وفقا للمادة (206) أن يتقدّم بطلب إغلاق المنشأة، أو تقليص حجمها، أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض، ويجب أن يتضمّن الطلب الأسباب والأوضاع والشروط والإجراءات التى يستند إليها فى ذلك، وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم، وعلى اللجنة أن تُصدر قرارها مسبباً خلال خمسة وأربعين يوماً على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها، فإذا كان القرار صادراً بقبول الطلب، وجب أن يُحدد موعد تنفيذه، فإذا لم تصدر اللجنة قرارها خلال المدة المشار إليها، اعتُبر ذلك موافقة ضمنية على الإغلاق بالأوضاع والشروط والإجراءات التى تقدم بها صاحب العمل. ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تُشكل لهذا الغرض، ويترتب على قبول التظلم وقف تنفيذه. ويُصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما، والجهات التى تُمثل فيهما، والإجراءات التى تتبع أمامهما، ومواعيد وإجراءات التظلم، ويراعى أن يتضمّن تشكيلهما ممثلاً عن المنظمة النقابية العمالية المعنية، وممثلاً عن منظمة أصحاب الأعمال المعنية ترشحه كل منهما.