أصدرت الدائرة العمالية – بمحكمة النقض – حكماَ يهم ملايين لإنقاذ حقوق العمال والموظفين من الأخطاء الجسيمة التي يرتكبها العديد من العمال في حالة صدور قرار فصله من خلال التقدم بشكوى لمكتب العمل للرجوع للعمل دون التطرق إلى التعويض والحقوق الأخرى، حيث قالت: "الحل الأمثل في القضايا العمالية هو اضافة طلبات التعويض ومقابل الإنهاء والطلبات الاحتياطية الأخرى".
صدر الحكم في الطعن المقيد برقم 5103 لسنة 81 القضائية – لصالح المحامى بالنقض مصطفى زكى، برئاسة المستشار إسماعيل عبد السميع، وعضوية المستشارين حسام قرنى، وسمير سعد، وطارق تميرك، وعادل فتحى، وبحضور رئيس النيابة لدى محكمة النقض أحمد سيد على، وأمانة سر محمد إسماعيل.
النقض تحدد لماذا يضيع حق العامل
وحددت محكمة النقض خلال حيثيات الحكم العناصر التي تؤدى إلى ضياع حقوق العمال والموظفين حيث يطلب في الدعوى الحكم بعودته لعمله وصرف آجره من وقت رفع الدعوى وحتى عودته للعمل وتحصر الطلبات على ذلك، يكون السبب في ضياع الحقوق: "1- القاعدة أن القاضي لا يحكم بما لم يطلبه الخصوم، فليس له أن يضيف أي طلبات من تلقاء نفسه، 2- حصر الطلبات في الرجوع للعمل، فليس من سلطة القاضي إلغاء قرار الفصل والحكم بالعودة للعمل إلا في 3 حالات حصرا كالتالى:
أ-الشركة تكون أقامة دعوى فصل، ويحكم برفضها مما يستتبع عودته للعمل.
ب - يكون العامل عضو نقابي وفصل بسبب مباشرته لوظيفته النقابية.
ج - لائحة الشركة تسمح بذلك.
إنهاء الخدمة لا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض
وبحسب "المحكمة" - المقرر فى قضاء هذه المحكمة أن أنهاء خدمة العامل فى ظل نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 تسرى عليه الأحكام الواردة فى الفصل الثانى عشر من الباب الثانى منه، وإن خلو هذا النظام من نص يجيز إلغاء قرار إنهاء خدمة العامل وإعادته إلى عمله مؤداه أن القرار الصادر بإنهاء الخدمة لا يخضع لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه، لأن الأصل طبقا للأحكام المادتين 694، 695 من القانون المدني أن لصاحب العمل إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة وأن هذا الانهاء تنقضي به الرابطة العقدية ولو اتسم بالتعسف.
ووفقا لـ"المحكمة": غاية الأمر أنه يترتب للعامل الذى أصابه ضرر فى هذه الحالة الحق فى التعويض واستثناء من هذا الأصل أجاز المشرع إعادة العامل إلى عمله رغم إنهاء صاحب العمل العقد، إذ كان الفصل بسبب النشاط النقابي، وهو ما تقرره المادة 66 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 الذى يحكم واقعة الدعوى والتي تسرى فى هذا الخصوص على العاملين بالقطاع العام لعدم وجود نص فى هذا الشأن فى النظام الخاص بهم وذلك وفق ما تقضى به الفقرة الثانية من المادة الأولى من ذلك النظام: "المادتان 1 ، 96 ق 48 لسنة 1978 و المادتان 694 ، 695 مدنى و المادتان 70 ، 71 ق 12 لسنة 2003"، والحل الأمثل في القضايا العمالية هو اضافة طلبات التعويض ومقابل الإنهاء والطلبات الاحتياطية الأخرى.
الحل الأمثل هو إضافة طلبات التعويض ومقابل الانهاء والطلبات الاحتياطية الأخرى
من جانبه – يقول المحامى بالنقض مصطفى زكى، صاحب الحكم، أنه قطعا حتى لو العامل لديه حق في التعويض لن يحكم به القاضي من تلقاء نفسه، وقطعا سيرفض الدعوى، أما طلب أجر العامل بعد صدور قرار فصل، فالقاعدة أن الأجر مقابل العمل وانقطعت علاقة العمل بقرار الفصل فسيحكم برفض الدعوى، والأصل في استحقاق الأجر بالتطبيق لنص المادة الثالثة من قانون العمل الصادر بالقانون 91 لسنة 1959 أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل والنص في المادة 692 من القانون المدني علي أنه – اذا حضر العامل أو المستخدم لمزاولة عمله في الفترة اليومية التي يلزمه بها عقد العمل أو أعلن أنه مستعد لمزاولة عمله في هذه الفترة ولم يمنعه عن العمل الا سبب راجع الي رب العمل كأن له الحق في أجر ذلك اليوم.
ويضيف "زكى" في تصريح لـ"اليوم السابع" – مفاد ذلك أنه يشترط لاستحقاق الأجر في الحالة التي أفصحت عنها هذه المادة أن يكون عقد العمل قائما لأن الأجر التزام من الالتزامات الناتجة عنه فتنحسر أحكامها عن حالة فصل العامل ما دام أنه ينهي هذا العقد ويزيل بالتالي الالتزامات المترتبة عليه، وذلك طبقا للمادة 692 من القانون المدني، والمادة 31 من القانون 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل، مؤكداَ أن الحل الامثل هو اضافة طلبات التعويض ومقابل الانهاء والطلبات الاحتياطية الأخرى.
تم أضافة تعليقك سوف يظهر بعد المراجعة