محمد على سليمان يكتب: التغيير المنشود

يمكن النظر إلى معنى التغيير من عدة محاور فمثلاً هناك من يرى أن تغييرًا موجهًا ومقصودًا وهادفًا يسعى لتحقيق التكيف البيئى "الداخلى والخارجي" بما يضمن الانتقال إلى حالة تنظيمية أكثر قدرة على حل المشكلات.

وفى تعريف آخر للتغيير يشير إلى أنه "تغيير ملموس فى النمط السلوكى للعاملين وإحداث تغيير جذرى فى السلوك التنظيمى ليتوافق مع متطلبات مناخ وبيئة التنظيم الداخلية والخارجية".

كما يعرف التغيير على أنه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل المشكلات، وتجديد عملياتها على أن يتم ذلك من خلال إحداث تطوير شامل فى المناخ السائد فى المنظمة مع تركيز خاص على زيادة فعالية جماعات العمل فيها وذلك بمساعدة مستشار أو خبير فى التغيير الذى يقوم بإقناع أعضاء المنظمة.

وعلى هذا يمكن القول أن التغيير يتضمن محورين أساسيين هما:

1- ملاءمة أوضاع التنظيم وأساليب عمل الإدارة مع تغييرات وأوضاع جديدة فى المناخ المحيط بالتنظيم وذلك بغرض إحداث تناسق وتوافق بين التنظيم وبين الظروف التى يعمل بها.
2- استحداث أوضاع تنظيمية وأساليب إدارية وأوجه نشاط جديدة تحقق للتنظيم سبقًا على غيره من التنظيمات وتوفر له بالتالى ميزة تمكنه من الحصول على مكاسب وعوائد أكبر.

أسباب مقاومة التغيير:

1- الارتياح للمألوف والخوف من المجهول:

يميل الناس عادة إلى حب المحافظة على الأمور المألوفة لأنهم يشعرون بالرضا والارتياح ويخشون التغيير.

2 – العادات التنظيمية:

تدل نظريات التعلم المختلفة على أن الفرد يكون عادات وأنماط سلوك تحدد طريقة تصرفه وكيفية استجابته للمواقف وبذلك لا يكون مضطرًا للتفكير فى كل موقف جديد بطريقة جذرية بل يصبح روتينيًا ومبرمجًا إلى حدٍ ما.

3 – سوء الإدراك:

إن عدم القدرة على إدراك نواحى الضعف والقصور فى الوضع الحالى وكذلك عدم القدرة على إدراك جوانب القوة ومزايا الوضع تشكل عائق كبير فى وجه التغيير.

4 – المصالح والخوف على المكانة:

ترتبط مصالح الفرد أحيانًا ارتباطًا وثيقًا بالوضع القائم ما يجعله يقاوم أى تغيير أو تعديل عليه لأن ذلك يعنى خسارة شخصية له.

5 – تأثير الجماعات والقوى ذات النفوذ:

تنشأ مقاومة التغيير أحيانًا عندما يشعر الفرد أو الجماعة أن عملية التغيير قد تكون مهددة لجماعة صديقة وهذا يسبب مشكله التزام وولاء بالنسبة للموظف وكذلك لأنها تخلق لديه تضارب فى القيم والاتجاهات الخاصة به.

طرق إدخال التغيير:

حتى يحقق التغيير هدفه فى سلوك الأفراد، فإنه يحتاج إلى قوة تدفع هذا التغيير وتوجهه داخل المنظمة، وعادة ما تكون الإدارة العليا ومساندتها وتدعيمها، وبالرغم من ذلك فإن القوة الدافعة لإحداث التغيير ليس من الضرورى أن تأتى من أعلى إلى أسفل فقد تأتى من أسفل إلى أعلى أو بكل الاتجاهين.

1- التغيير من أعلى إلى أسفل:

يأخذ اتجاه التغيير اتجاه خط السلطة حيث تستخدم الإدارة العليا سلطاتها فى توجيه التغيير، وعادة ما تقوم الإدارة على هذا المستوى بتحديد المشكلة وتشخيصها ووضع الحلول الخاصة بها بالتعاون مع الاستشاريين ثم يتم توصيلها وتنفيذها.

وقد يتم التنفيذ بإصدار الأوامر، أو تغيير المناصب والقيادات الرئيسية أو تغيير الجانب التكنولوجي، أو إعادة التنظيم.

ويحقق هذا الأسلوب السرعة فى إدخال التغيير وتنفيذه، وأن كان له تأثيره السلبى بالنسبة للروح المعنوية للعاملين، ونقص التأييد والتدعيم من جانب المستويات الإدارية الدنيا.

2 – التغيير من أسفل إلى أعلى:

قد تأتى بداية إحداث التغيير من جانب المستويات الإدارية الأدنى، أو قد تطلب الإدارة العليا منها قيادة التغيير ويبدأ التغيير من المستويات الإدارية الأدنى وذلك بتدريب الأفراد على السلوكيات والمهارات الجديدة، أو إدخال جماعات أو إدارات استشارية جديدة لاقتراح الطرق الجديدة فى أداء الأعمال أو تطبيق التغيير فى إحدى الإدارات أو الوحدات النتاجية قبل أن يمتد تطبيقه فى بقية المنظمة، وعادة ما يكون التغيير على هذا المستوى نطاقه ضيق بالمقارنة بالتغيير الذى يأتى من أعلى إلى أسفل، كما قد لا ينشر تطبيقه إلا بتدعيم الإدارة العليا.

3 – التغيير بالمشاركة:

وهنا فإن المسئولية فى التغيير يتم مشاركتها من قبل الإدارة العليا والأفراد فى المستويات الإدارية الأدنى، إذ يعمل الفريقان معًا على تشخيص المشكلة ووضع الحلول الخاصة بها ثم تنفيذ التغيير.

د – مراحل إدخال التغيير:

وضع الباحثون عددًا من النماذج لتصوير عملية إدخال التغيير فعالم النفس كيرت لوين Kurt Lewin يرى أنها تتكون من ثلاث مراحل.
• مرحلة الإذابة أو التهيئة Un Freezing .
• مرحلة الحركة أو إدخال التغيير Movement .
• مرحلة التثبيت Refreezing .
وأضاف الباحثون خطوات أخرى لهذا النموذج على اعتبار أن التغيير هو عملية مخططة ترتبط بعملية اتخاذ القرارات.

1- مرحلة التهيئة أو الإذابة:

تشمل هذه المرحلة جعل التنظيم فى حالة تهيئة لإدخال التغيير وذلك كإعداد الفريق الرياضى للعب أمام خصم كبير، فلا يمكن للفريق أن يلعب بكفاءة بدون فهم الخطة وكيفية تنفيذها وفهم دور كل فرد فيها.
وتضمن هذه المرحلة عديد من الجوانب منها ما يلى:
• تهيئة الاستعداد التنظيمى للتغييرات الجارية أو المحتملة
• إعداد قيادات التغيير.
• إعداد الإدارات الانتقالية.
تهيئة الاستعداد التنظيمي:
تشمل هذه الخطوة ما يلي:
1.وضع خطط التغيير .
2.وضع تصور كامل للمشكلات الفنية والإنسانية المحتملة الظهور .
3. التنبؤ والتعرف على كل أسباب مقاومة التغيير ومعوقاته.
4. بناء القوى المدعمة للتغيير للتغلب على أسباب مقاومة التغيير وإزالة معوقاته.

2 – مرحلة الحركة أو إدخال التغيير:

يتم فى هذه المرحلة تنفيذ خطة التغيير كحدوث الاندماج أو إدخال جانب تكنولوجى جديد أو إعادة التنظيم. الخ
وتحدد هذه المرحلة مدى فعالية المرحلة السابقة فى إزالة التغيير وتتطلب ما يلي:
• التدرج فى تنفيذ خطة التغيير بتقسيم خطة التغيير إلى أجزاء ومراحل.
• التركيز فى إدخال التغيير على الجوانب الأساسية فى الخطة والتى يمكن التحكم فى ظروفها ويعتبر نجاحها أمرًا ممكنًا واستبعاد الجوانب غير المهمة أو غير الضرورية فى بدء التطبيق.
• تجنب تطوير صور مختلفة من مجهودات التغيير دفعة واحدة .
• البدء فى تطبيق التغيير من المواقع أو الأقسام الأكثر تقبلاً للتغييرات الجديدة.
• إعطاء اهتمام كبير للحاجات الإنسانية ومشاعر الأفراد عند إدخال التغيير.
• خلق مناخ من الثقة والتشجيع والتدعيم.
• مشاركة الأفراد فى مزايا التغيير.

إعداد قيادات التغيير:

تلعب اتجاهات القيادة دورًا كبيرًا فى تهيئة المناخ النفسى المدعم للتغيير، ومن المهم اختيار القيادات ذات الاتجاهات الايجابية المشجعة والمدعمة للتغيير، والتى يتوافر لديها الحماس والطموح والقدرة على الانجاز وقد يتطلب هذا:
• إجراء تغييرات فى القيادة والمناصب الحالية على مختلف المستويات الإدارية.
• إيجاد الدوافع والمكافآت والحوافز المالية لدى المديرين.
• تدريب المديرين وتنمية مهاراتهم فى جوانب السلوك التى تهدف خطة التغيير إلى تدعيمها.

3 - مرحلة تثبيت التغيير:

تهدف هذه المرحلة إلى جعل التغييرات الجديدة جزءًا من ثقافة المنظمة وعادات التنظيم وتساعد نظم الرقابة وتقييم الأداء وأنظمة الحوافز الجديدة على تدعيم السلوكيات التى تحملها خطة التغيير.

وعادة ما تمر فترة ما بين إدخال التغييرات والتعود عليها وينعكس هذا على الأداء
ويتضح لنا أن التغيير لا يمكن أن يتم إذا ما تعالى مدخل التغيير على المجتمع فإذا ما تعالى عليهم أصبحت هناك فجوة بينه وبينهم ولا يستطيع التأثير فيهم فيجب على مدخل التغيير أن يتحلى بروح التواضع حتى ينجح فى إدخال التغيير والتأثير على المجتمع المراد تغييره.