الحقوقى خالد على : حكومة البيزنس وراء قانون العمل المعيب

يرى البعض فى قانون العمل الذى صدر عام 2003، قيداً على الحريات وانحيازاً لصاحب العمل على حساب العامل.
وبالرغم من أن هذه الانتقادات أدت إلى إجراء العديد من التعديلات، إلا أنها جميعاً جاءت لتحمل تردياًً أكثر فى وضع العمال وتأكيداً على الانحياز لصاحب العمل.
قانون العمل ملئ بالثغرات التى لا يمكن إغفالها ومازالت محاولات تعديله مستمرة، هذا ما أكد عليه المحامى خالد على مدير مركز هشام مبارك لحقوق الإنسان فى حواره لـ "اليوم السابع".

عدة جهات ومن بينها مركز هشام مبارك طالبت بإعادة دراسة قانون العمل.. لماذا ؟
فى الحقيقة نحن اكتشفنا عيوب القانون منذ صدوره، وفى بدايته كنا معارضين لنصوصه التى صدرت بوضعها الحالى، ولكن للأسف الحكومة لا تسمع سوى صوتها والحزب الوطنى لا يستمع سوى لنفسه، فالقانون صدر فى عام 2003، وحدث تعديل له فى عام 2005، على نص المادة 70، وفى عام 2006، صدر حكم المحكمة الدستورية يؤكد عدم دستورية اللجان الخماسية ولكن الحكم كان فى شكل عدم قبول الدعوى لأن المحكمة الدستورية كى تحكم فى قضية لابد أن تأتى الإحالة من جهة قضائية، والإحالة كانت من إحدى اللجان الخماسية نفسها، وحتى يناير 2008، لم تتحرك الحكومة لوضع أى تعديل على نص القانون حتى تبتعد عن أزمة الدستورية .

ما ثغرات قانون العمل من وجهة نظرك ؟
نصوص القانون جميعها فيها انحياز لصاحب العمل على حساب العامل ولا تنظم علاقة العمل بشكل يراع كل الأطراف وتوازن القوى ما بينها.

كيف ينظم قانون العمل الإضرابات العمالية ؟
منهج الإضراب الذى وضعه القانون غير عادل، لأن هناك التزاماً دولياً بالاعتراف بحق الإضراب للعمال والقانون يعترف به أيضاً ولكن ينص على أن يمارس الإضراب بمجموعة من الشروط، وهذه الشروط يصعب تحقيقها فى أى إضراب.

ما الشروط المجحفة للإضراب فى قانون العمل ؟
أولاً: الإضراب محظور أثناء التحكيم والوساطة على الرغم من أن هذه أهم الفترات التى لابد أن يقام فيها الإضراب .
ثانياً: منع الإضراب أو حتى الدعوة إليه فى منشآت أطلق عليها منشآت حيوية واستراتيجية وأحال لرئيس الوزراء تحديد هذه المنشآت، وبالتالى أصدر رئيس الوزراء قرار 1185 وتوسع فيها وحدد (المخابز والصرف الصحى والمؤسسات التعليمية و....) واستخدم فيها معيارين الأول معيار الأمن القومى والثانى معيار الإخلال بالخدمات الرئيسية للمواطنين.
ثالثاً: إذا كان العامل ليس ضمن الفئات الحيوية والاستراتيجية لا يستطيع عمل إضراب مباشر إلا من خلال التنظيم النقابى العمالى، وإن كان مشتركاً فى لجنة نقابية فتقوم هذه اللجنة بعرض طلب أولاً للنقابة العامة ولابد أن توافق النقابة بثلثى مجلس إدارتها وهى نسبة تعجيزية وعند موافقة النقابة لابد من إخطار صاحب العمل قبل موعد الإضراب بعشرة أيام وذكر سبب الإضراب ومدته، ومن الطبيعى إبلاغ صاحب العمل بسبب الإضراب ولكن غير الطبيعى هو إخطاره بمدة الإضراب وكذلك إخطاره قبل الإضراب بعشرة أيام وهذه المدة هدفها إجهاض الإضراب .

ما رأيك فى تنظيم قانون العمل لفكرة الفصل من العمل ؟
إذا كان هناك عامل فصله صاحب العمل وهو غير مخطئ وأصدرت المحكمة حكم بعودة العامل للعمل يكون الحكم واجب النفاذ، ولكن نصوص القانون تتيح لصاحب العمل عدم تنفيذ الحكم لأن القانون ينص على أنه فى حالة رفض صاحب العمل تنفيذ الحكم يحكم القاضى بتعويض العامل بحد أدنى شهرين عن كل عام قضاه فى هذا العمل، وهذا هو الفرق الجوهرى الذى يدفع الشباب للتمسك بالعمل الحكومى حتى وأن كان مرتبه أقل، والفكرة فى استقرار علاقة العمل بين الطرفين، والمشكلة هنا تكمن فى أن أحكام القضاء التى تقضى بعودة العامل للعمل لا تنفذ ولا يجوز الإخلال بها عن طريق التعويض، ولا يوجد ما يلزم صاحب العمل بتنفيذ الحكم لأن المشرع لديه فلسفة الانحياز لصاحب العمل ضد العامل .

هل هناك فى القانون ما يعاقب صاحب العمل عند تخلفه عن تنفيذ الحكم ؟
لا، وقد يتبادر للذهن أن ما ينص عليه القانون منطقى، لأن صاحب العمل قد تتعذر حالته الاقتصادية ويضطر لإغلاق محل العمل فى هذه الحالة، هناك إجراءات غير الفصل من خلال لجنة فى القوى العاملة يذهب لها صاحب العمل ويشرح وضعه ولابد أن توافق له اللجنة على الإغلاق وتصدر قرار تصفية للعمالة، وليس فصل وهنا أتاح القانون لصاحب العمل الإغلاق وأتاح لصاحب العمل أيضا نقل العامل للعمل فى مهنة أخرى غير التى تم التعاقد عليها حتى وإن اختلفت اختلافاً جوهرياً تحت مسمى الضرورات الاقتصادية وهذا مصطلح مطاط جداً، بالإضافة إلى أنه وفقاً لقانون العمل لا يحاسب العامل على يومه إذا كان مكان العمل مغلق لأمر خارج عن إرادة صاحب العمل كانقطاع التيار الكهربى مثلاً .